Maa ja metsätalous Teollisuus ja rakennustoiminta Yksityiset palvelut Kuntasektori		Valtiosektori Muut Kaikkien tiivistelmät Takaisin

Turun Seudun Työttömät TST ry
TST ry:n PÄTKÄTYÖVIESTI- Kolmannen sektorin toiminta- ja organisaatiomallin kehittäminen (9/98 - 6/99)

Yhteystiedot:
Turun Seudun Työttömät TST ry
Helsinginkatu 15, 20500 Turku
p. 02-2776 200
fax 02-2776 201
info@turunseuduntyottomat.fi
www.turunseuduntyottomat.fi

Tuula Nevalainen:

1. TIIVISTELMÄ - tavoitteet, toteutus, tulokset

TST ry:n PÄTKÄTYÖVIESTI-projektin tavoitteena oli kehittää puhtaasti pätkätyöhön perustuvalle organisaatiolle toimintamalli, jolla henkilöstön vaihtuvuudesta aiheutuvat haittatekijät saadaan minimoitua ja työn tuottavuus ja laatu paranevat. Ongelmana pätkätyöllistetyn vaihtuessa on "viestikapulan putoaminen". Työn tuottavuus ja laatu laskevat, kunnes uusi työntekijä oppii tehtävät. Pätkätyöläisen kehittämät ideat jäävät myös yleensä hyödyntämättä organisaatiossa.

Turun Seudun Työttömät TST ry on kolmannen sektorin organisaatio, jossa toimii rinnan pätkätyöllistettyjä, vapaaehtoisia ja palkallisia. Hankkeen toteutukseen osallistuivat kaikki nämä ryhmät, joten hanke itsekin toteutettiin pätkätyönä. Työ tehtiin seminaareissa ja toimintokohtaisina tiimeinä (8 kpl) seminaarien välillä. Yhdistyksen hallinto, talous ja tiedotus olivat omina tiimeinään ja yhdistyksen eri projektit ominaan.

TST ry:n PÄTKÄTYÖVIESTI-projektissa kehitettiin TST ry:lle organisaatiokaavio ja sen mukaista toimintomallia tukevat toimintokohtaiset TST-KÄSIKIRJAT.

2. TAUSTATIEDOT

TST ry on v. 1992 työttömien perustama omaehtoisesti toimiva yhdistys, jonka tarkoituksena on toimia työttömyyden vähentämiseksi ja poistamiseksi, työttömien toimeentulon parantamiseksi sekä henkisen että fyysisen toimeentulon kohottamiseksi.

TST ry:n tuotteet/palvelut, asiakkaat, toiminnan volyymi, henkilöstön määrä ja toimipaikkojen sijainti

TST ry tarjoaa Turun alueen työttömille monipuolisia palveluja: edullista ruokailua, jäsenlehti Tärppi neljästi vuodessa, internetissä infopalveluja ja kotisivut, lakiasiain neuvontaa yhdessä Turun yliopiston kanssa, kursseja ja koulutusta, liikuntaa, ompelimopalveluja, puutyöverstastoimintaa, kierrätyskeskus Ekotorin tuotteita alennuksella, matkoja omakustannushintaan, yhdistyksen maatila on jäsenten käytössä ja omaa radio-ohjelmaa paikallisradion kanavalla. Lisäksi TST ry järjestää jäsenilleen aktivoivaa toimintaa: talkoita, myyjäisiä, vapaaehtoistyötä, kulttuuririentoja, tempauksia, neuvontatoimintaa ja yhdessäoloa. TST ry:n hallinnan ja kehityksen ydin on kaikille avoin Torstaipalaveri, jossa käsitellään, arvioidaan ja suunnitellaan yhdistyksen toimintaa.

Asiakkaina ovat Turun kaupungin työttömät työnhakijat, joita on (v. 2000) n. 15 000. (Turun työttömyysprosentti on 16.5%). Lisäksi TST ry tukee Varsinais-Suomen alueen pienempiä työttömien yhdistyksiä.

Yhdistyksen jäseniksi hyväksytään kaikki työttömät ja yhdistykseen työsuhteessa olevat ja osa-aikaiset työntekijät sekä työkyvyttömyys- ja työttömyyseläkkeellä olevat. Yhdistyksen jäsenmaksun maksaa vuosittain yli 1 000 henkilöä.

TST ry on Turun alueella merkittävä työllistäjä ja se on 8 vuoden toiminta-aikanaan työllistänyt jo n. 700 ihmistä eripituisiin työjaksoihin. Tällä hetkellä (11/2000) yhdistyksessä tekee töitä yli 90 henkilöä. Henkilöstö koostuu eri tavoin palkatuista ja työllistetyistä henkilöistä. Tämän lisäksi yhdistyksessä toimii vapaaehtoistyöntekijöitä.

• palkattu = kunnon palkkaa kokoaikaisesti nauttiva, rahoituksesta johtuen tosin yleensä vuoden sopi-muksella kerrallaan

• työllistetty = erilaisilla tuilla lyhyeksi, 4 - 6 kk (nyt 6-12 kk) ajaksi palkattu työntekijä, osa- tai kokoaikainen

• vapaaehtoinen kokopäiväinen = työntekijä, joka ilman palkkaa tekee täysipäiväisesti työtä saaden hiukan kulukorvauksia (matka ja ruoka)

• vapaaehtoinen osa-aikainen = työntekijä, joka ilman palkkaa vastaa jostain toiminta-alueesta. Tekee yleensä joka päivä työtä jonkin aikaa.

• talkoolainen = henkilö, joka ruokapalkalla osallistuu jonkin tapahtuman järjestely-tehtäviin

Toimipisteitä TST ry:llä on 10. Yhdistyksen toimintakeskus sijaitsee Turun keskustassa. Lisäksi yhdistyksellä on Turussa kierrätyskeskus Ekotori, puutyöverstas Hukkapuu, kaksi ruokalaa ja neljä jakeluruokalaa eri puolella Turkua, maatila Taitotila Askaisten Livonsaaressa ja venetyöpaja Vene.

Miksi toimintatapaa lähdettiin kehittämään?

TST ry:n toiminta on kehittynyt nopeasti. Kuuden vuoden toiminnan jälkeen (1998) oli tultu vaiheeseen, jossa uuden organisaatio- ja toimintamallin kehittäminen oli välttämätöntä toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi. Perinteiset toimintamallit eivät sovi kolmannen sektorin organisaatiolle, jota pyörittävät rinnan vapaaehtoiset, työllistetyt osa-aikaiset, muutama palkattu jne. jatkuvasti vaihtuen. Lisäksi kolmannen sektorin yhdistyksen toiminnassa on omia erityispiirteitä, jotka ovat varsin vaikeita tavanomaisiin työpaikkoihin verrattuna. Rahoituksen hankkiminen on monimutkaista, epävarmaa ja lyhytaikaista. Työtekijöiden saatavuus ja ammattitaito vaihtelee ja usein ei ole edes mahdollisuutta valita tehtävään sopivinta. Työllistämiseen ja työttömyysturvaan kohdistuva lainsäädäntö, asetukset, ohjeet, käytännöt, tulkinnat ja toimenpiteet muuttuvat alinomaa.

Yhdistyksen johto (ovat palkattomia, vapaaehtoisia) joutuu tekemään vaikeita päätöksiä (mm. palkkauksia) koko ajan muuttuvissa olosuhteissa.

Lisäksi uusien toimintamuotojen (esim. omarahoitteiset projektit) integrointi yhdistyksen toimintaan vaatii johtamismenetelmien kehittämistä ja kykyä rajata yhdistyksen toiminta jäsenistön kannalta merkityksellisiin hankkeisiin.

3. TAVOITTEET

Mitä tavoitteita projektille asetettiin?

Kehittämisprojektin päätavoitteena oli tuottaa TST ry:lle toimintamalli pätkätyön organisointiin.

Tavoitteena oli myös kehittää toiminnan ja työn havainnollistamiskeino, jonka avulla työntekijällä olisi mahdollisuus ymmärtää työnsä viitekehys ja vaikutukset ja siten mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Lisäksi haluttiin määritellä toimintokohtaiset mittarit, joilla henkilöstö ja johto pystyy seuraamaan työnsä laatua ja tuottavuutta.

Projektiin osallistumalla haluttiin kehittää osaamisvalmiuksia ja innovatiivisuutta ja se koettiin myös keinoksi motivoida ja palkita osallistuvaa henkilöstöä. Monet TST ry:n tehtävissä palkallisina ja vapaaehtoisina olevat ovat itselleen aivan uusissa tehtävissä ja ammateissa, mukaan lukien myös TST ry:n hallituksen jäsenet. Haluttiin myös saada projektiin osallistuvien ideat ja monipuolinen osaaminen samalla TST ry:n käyttöön.

Projektin toteutusajaksi päätettiin 9/98 - 6/99.

4. TOTEUTUS

Miten projekti käytännössä toteutettiin?

Projekti toteutettiin tiimityönä. Tiimit koostuivat yleensä toiminnon vastaavasta hallituksen jäsenestä (palkaton, vapaaehtoinen) ja ko. toiminnon palkallisista tai vapaaehtoisista työntekijöistä. Tiimit kokoontuivat yhdessä 1-3 -päiväisiin työseminaareihin 24 päivänä. Seminaareissa tiimit esittelivät työnsä tulokset ja sovittiin tulostavoitteet seuraavaan seminaariin mennessä. Seminaarien välisenä aikana tiimit organisoivat omalla vastuualueellaan sovittujen tehtävien suorittamisen. Projektin aikana työseminaareissa oli "avoimet ovet" ja jäseniä ja henkilöstöä kehotettiin myös yhdistyksen avoimissa Torstaipalavereissa tulemaan tutustumaan ja mukaan.

Millaisia kehittämisen malleja, menetelmiä ja välineitä projektissa käytettiin?

Projekti oli oppimisprosessi, joka toteutettiin Action Learning -menetelmällä. Ulkopuolisen asiantuntijan työkalupakissa olleita menetelmiä käytettiin tilanteen mukaan. Lisäksi osallistujilla itsellään oli monipuolisesta taustasta johtuen erilaisia keinoja ja konsteja, joita tiimeissä käytettiin.

Yhdistyksen toimintojen havainnollistaminen ja konkretisointi aloitettiin lähtemällä kunkin osallistujan omasta roolista ja tekemällä henkilökohtaiset mindmapit ja työn kuvaukset. Näistä edettiin tekemällä sarjakuvat toimintojen keskeisistä työketjuista. Nämä kuvaukset koottiin toiminnoittain käsikirjaksi, joihin lisättiin kullekin toiminnolle tyypillisiä selvityksiä, esim. työohjeita, karttoja ja yhteystietoja.

Toimintojen havainnollinen kuvaaminen selkeytti ja terävöitti osallistujien käsitystä yhdistyksen kokonaistilanteesta. Ehkä eniten yhdistyksen rakenteen ja toimintojen selkiytymistä edesauttoi se, että järjestettiin yhdistyksen toimintaa esittelevät messut. Messuilla toiminnot piti pystyä havainnollistamaan vierailijoille. Se pakotti konkretisoimaan asiat ensin itselle. Oivallusten seurauksena yhdistykselle suunniteltiin uusi organisaatiokaavio ja sitä tukeva toimintamalli.

5. TULOKSET

Millaisia uusia toimintatapoja tai käytäntöjä syntyi projektin myötä?

Yhdistykselle kehitettiin uusi kolmijakoinen organisaatiokaavio ja sen mukainen toimintamalli. Organisaatio tukee yhdistyksen luonnetta idea- ja yrityshautomona. Osalle yhdistyksen toiminnoista tehtiin "sapluunat" eli käsikirjat, jotka toimivat eräänlaisina viestikapuloina työntekijöiden vaihtuessa. Toiminnan tuottavuuden ja laadun seuraamiseksi kehitettiin mittareita ja lisäksi projektissa syntyi sivutuotteina useita uusia kehitysaihioita.

Vaikuttiko projekti työelämän laatuun ja tuloksellisuuteen? Millä vaikutuksia arvioitiin?

Työelämän laadussa tapahtui projektin aikana ulkopuolisen asiantuntijan mielestä selvä muutos ihmisten itsetunnossa. Tämä konkretisoitui TST ry:n uuden toimintokeskuksen avajaismessujen yhteydessä, jonka teemaksi valittiin "Työttömästä työnantajaksi".

Oivallettiin myös, että yhdistyksessä toimivalla on mahdollisuus "uraputkeen" ja että yhdistys on itse asiassa uusien työmuotojen "kokeilu- ja kehityslaboratorio".

Toimintaa kuvaavien käsikirjojen työstäminen lisäsi etenkin projektiin osallistuneiden henkilöiden tietoa yhdistyksestä. Käsikirja on työkirja, jota täydennetään aina uuden työntekijän tullessa töihin. Se auttaa uutta työntekijää ymmärtämään työnsä viitekehyksen ja lisää hänen mahdollisuuttaan vaikuttaa omaan työhönsä. Projektin aikana tehdyt toimintojen käsikirjat ovat laadultaan hyvin eritasoisia, mutta antavat kuitenkin käsityksen kustakin toiminnosta lukijalleen.

Johdon mahdollisuudet ihmisten motivointiin ovat lisääntyneet sikäli, että jaossa olevat työpaikat ovat lisääntyneet ja niitä pyritään jakamaan jäsenille urakehitys yhdistyksessä huomioonottaen.

Toiminnan tuloksellisuutta TST ry:ssä mitataan luotujen työpaikkojen ja tuotettujen palveluiden määrällä. Projektiin luotiin kaksi uutta työpaikkaa (projektitiedottaja ja organisaatiotaiteilija), mutta muuten yhdistyksessä projektin toimintavuoden aikana tapahtunutta kehitystä ei voine lukea Pätkätyö-projektin ansioksi, sillä toiminta on ollut muutenkin koko ajan voimakkaasti kasvavaa. Pätkätyöviestiprojektin päättyessä (6/99) henkilöstöä oli 70, nyt (11/00) yli 90 ja projektin päättymisen jälkeen on tähän mennessä työllistetty jo n. 350 henkeä eripituisiin työjaksoihin.

Tuotettuja palveluita mitataan aineellisten palveluiden osalta, esim. jaetut ruoka-annokset ja yhdistyksen lehden jakelu. Kävijämäärien tilastointi on myös aloitettu Taitotilalla ja Ekotorilla. Sen sijaan toimintakeskuksessa kävijämäärien ja aineettomien palveluiden (esim. henkilökohtaiset neuvonnat) tilastointi kangertelee vielä.

6. OPIT

Projektin keskeiset opit ja kokemukset?

Pätkätyöorganisaation kehitysprojekteissa, kuten muussakin toiminnassa, kannattaa pyrkiä mahdollisimman suureen havainnollistamiseen ja konkretisointiin. Koska osallistujat ovat vapaaehtoisia ja siten palkattomia tai lyhytaikaisia pätkätyöllistettyjä, kehitysprojektitkin on viettävä läpi pätkätyönohjausmenetelmin. Motivointikeinoina ei ole käytettävissä rahaa, pakkoa eikä palkintoa työpaikan säilymisenä. Ainoana keinona on osallistujien oman sisäisen motivaation aktivoiminen, älyllisten haasteiden ylläpitäminen ja mukavien yhdessäolotilanteiden järjestäminen. Kehittämistyössä pitää olla myös fyysistä toimintaa vaativia tehtäviä. "Ihmisen ajattelu ei ole vain aivojen, vaan koko kehon tuote" (sanoi joku viisas filosofi).

TST ry:n toimintaa esittelevien messujen järjestäminen täytti kaikki nämä elementit ja siinä löytyi tehtäviä erilaisilla valmiuksilla varustetulle ihmisille, mitkä on hyvin tärkeää kolmannen sektorin yhdistyksen toiminnassa. Lisäksi se oli henkisesti hyvin palkitsevaa osallistujille. Messuprojektin kylkeen oli helppo sitoa toiminnan kehittäminen. "Nurkathan on tapana siivota, kun vieraita on tulossa kylään." Lisäksi se, että joutui selittämään yhdistyksen toimintaa vieraille, pakotti selvittämään sen itselle ensin.

Miten projektissa käytetyt kehittämisen mallit, menetelmät ja välineet soveltuivat projektiin?

Alunperin projektissa oli tarkoitus käyttää erilaisia yritysmaailmassa hyväksi koettuja toiminnan analysointi- ja kuvausmenetelmiä. Varsin pian kävi kuitenkin selväksi, että ne eivät sovellu kolmannen sektorin "turbulentissa" ympäristössä. Osallistujista vain muutamilla oli toimistotyötausta. Lisäksi kun jokaisessa työseminaarissa suuri osa osallistujista oli uusia, ei aiemmin opittuun työtapaan voinut nojautua. Minkään muodollisen menetelmän opettaminen ja käyttöönotto ei näissä oloissa onnistu.

 Työmenetelmän ja lähestymismallin on oltava sellainen, että osallistujat pystyvät ymmärtämään sen jonkin kaikille tutun ilmiön kautta kuten "talkoot" tai "jalkapallo-ottelu".

Talkoomenetelmä

Jokaisen työseminaarin alussa oli työnjako, jossa jokaiselle tiimille ja osallistujalle annettiin kokonaishanketta eteenpäin vievä tehtävä perinteiseen suomalaiseen talkootyyliin. Talkoissakin väki vaihtuu ja on varustettu erilaisilla kyvyillä ja taidoilla. Kaikki kuitenkin haluavat olla mukana ainakin jossain vaiheessa ja saattavat tilapäisyydellään häiritä pysyvämmin osallistuvia. Kehittämistä pitää pystyä pilkkomaan niin pieniin osiin, että kullekin talkoolaiselle löytyy hänen kykyihinsä ja ajankäyttömahdollisuuksiinsa sopiva tehtävä. Koko hankkeen tavoite pitää konkretisoida niin, että talkoolainen pystyy ymmärtämään oman osuutensa merkityksen kokonaisuudessa.

Vetäjän pitää hoksata kunkin talkoolaisen kyvyt nopeasti ja toisaalta vetäjällä pitää olla ronski työnjohtajan ote. Tällaisen kehitysprojektin ohjaaminen edellyttää vetäjältä tavallista enemmän paneutumista ihmissuhteisiin, koska suurin osa osallistujista on mukana vapaaehtoisesti.

Toimintaa kuvaavat sarjakuvat

Sarjakuvia on helpompi tehdä ja lukea kuin esim. videoita. Sarjakuvan voi ottaa mukaan esim. bussiin tai rannalle. Sarjakuvien aihioiden työstäminen on hauskaa puuhaa. Se ei vaadi erikoiskoulutusta ja sitä voi tehdä tiimissä.

Valokuvalliset mindmap-kuvaukset henkilöstä

Nämä olivat projektin kiinnostavimmat ja käyttökelpoisimmat dokumentit! Projekti aloitettiin henkilökohtaisten mindmapien tekemisellä ja toimintojen käsikirjoissa on mindmapit kaikista toiminnossa työskentelevistä henkilöistä. Mindmapeista käy ilmi ihmisen osaamisalueet, harrastukset, henkilötiedot, työtehtävät, toiveet ja persoonallisuus.

Millaisia ongelmia ja muutoksen esteitä projektin aikana kohdattiin? Selvittiinkö niistä ja miten?

Henkilöiden vaihtuvuus

Projekti itsekin toteutettiin pätkätyönä. Miehitys vaihtui siten, että aloitusvaiheessa mukana olleista 18 tiimihenkilöstä oli jäljellä projektia päätettäessä 7. Kaikkiaan projektin työseminaareihin osallistui 37 henkilöä. Vaihtuvuus johtui siitä, että työsuhteet ovat pätkiä ja hallituskin vaihtui osittain vuodenvaihteessa. Samoin avainhenkilöistä toiminnanjohtaja ja Ekotorin vetäjä vaihtuivat (heidänkin työsuhteensa ovat pätkiä!).

Miten selvittiin?

Projektin työt pätkittiin niin pieniksi palasiksi, että ne pystyttiin tekemään aina yhden työseminaarin aikana. Kuhunkin työseminaariin lähetettiin osallistujille kutsu, jossa kerrottiin ko. seminaarin tehtävät ja tavoite. Lisäksi vetäjä pyrki havainnollistamaan aina kunkin seminaarin alussa koko projektin tavoitteen.

Muutto uusiin toimitiloihin

Yhdistys joutui muuttamaan pois toimitiloistaan kesken projektin. Toimitiloista oli häätö purun alta huhtikuussa, mutta uusista toimitiloista saatiin Turun kaupungilta varmuus vasta kuukautta ennen. Uudet tilat piti kuukaudessa täydellisesti remontoida omin eli vapaaehtoisvoimin. Työhön kului 2500 työtuntia. Suunniteltu seminaarimuotoinen projektityö ei ollut enää mahdollista, sillä toimintatilojen kunnostus ja avajaisten ja messujen valmistelu veivät voimavarat.

Miten selvittiin?

Projektin työtapaa muutettiin, tavoitteet pidettiin ennallaan. Päätettiin järjestää uusien tilojen avajaiset ja samassa yhteydessä yhdistyksen toimintaa ja Pätkätyöviesti-projektin tuloksia esittelevät messut. Avajaisten päivämäärä sovittiin projektin alkuperäisen lopetuspäivän tienoille. Lähetettiin kutsut vieraille ja ilmoitus tiedotusvälineille. Sen jälkeen oli pakko pysyä aikataulussa ja saada homma valmiiksi. Näin lopuksi yhdistyivät kehitysprojekti ja yhdistyksen "normaali" toiminta.

Muut häiriötekijät

Syksyllä Turun kaupungilta loppuivat työllistämisvarat ja yhdistyksen ruokalatoimintaan, joka on yhdistyksen oman rahoituksen hankinnan kannalta elintärkeä, ei pystytty työllistämään työntekijöitä. Ruokalapisteitä piti sulkea ja henkilöstöpäällikön ja ruokalatoiminnon vastaava joutuivat organisoimaan vapaaehtoistyöntekijöitä ja itsekin ruuanjakeluhommiin. Tästä syystä projektin Ruokalatoiminta-tiimin toiminta ei alkanut.

Puutyöverstas Hukkapuu-tiimin jäsenet joutuivat rahoituksen omavastuuosuuden hankkimiseksi tekemään puutöitä niin paljon, ettei projektin tiimityöhön riittänyt aikaa.

Taloushallinnon kehittämistiimin vetäjäksi lupautunut (hyvin ammattitaitoinen) henkilö ratkesi kahden ensimmäisen seminaarin jälkeen ryyppäämään eikä hän ollut enää käytettävissä.

Miten selvittiin?

Ruokalatoiminnon käsikirja tehtiin innostuneen uuden työntekijän johdolla projektin päättymisen jälkeen. Taloushallinnon ja Hukkapuun käsikirjat ovat edelleen tekemättä.

Mitkä olivat onnistumisen kannalta keskeiset tekijät?

TST ry:n johdon ja jäsenten kyky sietää epävarmuutta ja kyky toipua iskuista on poikkeuksellisen suuri. Ympäristön aiheuttamista häiriöistä huolimatta projekti vietiin aikataulun mukaisesti loppuun.

TST ry:n johdon tuki ja kokoaikainen osallistuminen työseminaareihin oli projektin onnistumiseen ehkä eniten vaikuttanut asia. Koska projektihenkilöstä vaihtui koko ajan, olisi motivaation ylläpito ilman johdon jatkuvaa läsnäoloa ollut vaikeaa.

Projektin sisällöstä eli yhdistyksen toimintojen kuvausten oikeellisuudesta ja kehityssuunnasta vastasivat yhdistyksen hallituksen jäsenet. He ovat vapaaehtoisina toimivia yhdistyksen jäseniä, joilla on korkea motivaatio yhdistyksen kehittämiseen. Ilman heidän osallistumistaan projektiin kehitystyö ei olisi voinut onnistua.

Projekti oli koko yhdistyksen yhteinen ponnistus. Tiimeissä johto, henkilöstä ja jäsenet toimivat yhdessä. Yhteistyö on muutenkin normaalia yhdistyksen toiminnassa, eikä projekti mitenkään poikennut tästä. Toimintakeskuksen henkilöstöstä jokainen osallistui projektiin jossain vaiheessa, lukuun ottamatta taloudenhoitajaa ja infon työllistettyjä.

Projektin etenemisestä tiedotettiin säännöllisesti jäsenistölle viikoittain avoimessa Torstaipalaverissa sekä yhdistyksen lehdessä. Projektiin työllistettiin oma tiedottaja heti projektin alussa. Projektin työpaperit olivat koko ajan kaikkien nähtävissä yhdistyksen toimiston pöydällä TST-KÄSIKIRJAssa ja projektin työseminaarit olivat avoimia kaikille yhdistyksen jäsenille.

 7. YHTEENVETO

Perinteiset yritysmaailmassa käytössä olevat suunnittelu- ja työnohjausmenetelmät ovat liian hidastempoisia nopeasti muuttuvassa pätkätyöyhteisössä. Pätkätyöorganisaation toiminta muistuttaakin enemmän jalkapallo-ottelua kuin viestijuoksua. Tilanteet vaihtuvat yllättäen ja tekijät samoin. Tällaisen organisaatiossa esimiehen tehtävä on lähinnä valmentajan työtä. Onnistuminen riippuu pelaajien kyvystä hallita erilaisia kuvioita, pelisilmästä ja tilanneherkkyydestä sekä siitä, saadaanko kaikki pelaamaan edes suurin piirtein samaan maaliin. Toiminta pitäisi olla henkilötasolla projektiluonteista ja mahdollisimman monen pitäisi oppia projekteissa työskentelyn ja suunnittelun periaatteet. Lisäksi työsuhteiden imagon pitäisi olla projektityö eikä pätkätyö.

Esimiehenä pätkätyöorganisaatiossa eli mihin pätkätyöpotkupallon valmentajan on varauduttava

- Pelaajat vaihtuvat koko ajan ja joka ottelun alussa joudut selittämään, mikä on pelin idea, mihin maaliin pelataan ja mitkä ovat säännöt.

- Pelkäät, että muutamat huippupelaajat, joita sinulla on, kyllästyvät kuuntelemaan joka treenin alussa samat alkeisopetukset ja häipyvät joukkueestasi.

- Sinun on hyväksyttävä mukaan milloin tahansa kuka tahansa, joka sattuu kentän laidalla roikkumaan tai jonka joukkueen sponsori (= työkkäri) päättää lähettää mukaan.

- Omistaja (= työkkäri) saattaa myydä huippupelaajasi millä hetkellä tahansa tai kutsua hänet työvoimapoliittiseen koulutukseen.

- Kaupunki voi päättää rakentaa moottoritien kentällesi (= toimitilat) milloin tahansa eikä ole varmaa, osoittaako se joukkueellesi uutta kenttää ollenkaan.

- Kun tärkeän pelin aattona pääset sinulle osoitetulle uudelle kentälle, huomaatkin, että se on itse asiassa käyttöön kelpaamatonta jättömaata ja joudutkin organisoimaan joukkosi raivaustalkoisiin pelitreenien sijaan.

- Kun viimein saat joukkueesi kentälle ja peli alkaa, ulkoiset olosuhteet ovatkin muuttuneet ja jalkapallon sijaan nyt pelataankin jääkiekkoa (= muuttunut työvoimalainsäädäntö tai kunnan työllistämistoimet)

- Pelisäännötkin (= työllistämislait) ovat muuttuneet, eikä kukaan pysty kertomaan uusien sääntöjen sisältää, kuin vasta vihellyksen jälkeen.

- Valmentajana tehtäväsi on harjoittaa pelaajien pelisilmää ja tilannetajua ja varata erilaisia pelivälineitä mukaan.

(Myös valt. lis. Jaana Venkula on verrannut työelämän ilmiöitä jalkapalloon kirjassaan "Fair Play jalkapallon sieluna ja käytäntönä".)