Samarbetsförhandlingar

En arbetsgivare som normalt har minst 20 anställda skall, innan arbetstagarna sägs upp på produktionsrelaterade eller ekonomiska grunder, förhandla med personalen om grunderna för, verkningarna av och alternativen för uppsägningen.

Innan förhandlingarna inleds, skall arbetsgivaren göra en skriftlig förhandlingsframställning till personalen och ge nödvändiga förhandsuppgifter (bl.a. en uppskattning av antalet arbetstagare som skall sägas upp i olika personalgrupper, en uppskattning av tidsplanen för åtgärderna, samt de principer enligt vilka uppsägningarna genomförs).

Arbetsgivaren skall också meddela arbets- och näringsbyrån att samarbetsförhandlingar inleds och lämna förhandlingsframställningen till arbets- och näringsbyrån. Arbets- och näringsbyrån skall meddelas oberoende av om det är en eller flera personer som sägs upp på produktionsrelaterade eller ekonomiska grunder.

Se laglänk till höger: 50-53 § (samarbetsförfarande), 45 § (förhandlingsframställning), 47 § (uppgifter som arbetsgivaren skall lämna) och 48 § (meddelande till arbets- och näringsbyrån)i lagen om samarbete inom företag

I samband med samarbetsförfarande som gäller uppsägningar skall nödvändiga ändringar också göras i personalplanen och utbildningsmålen i enlighet med lagen om samarbete inom företag. Avsikten är att utreda om uppsägningarna och eventuella omorganiseringar av funktionerna förorsakar förändringar i den kvarblivande personalens uppgifter och utbildningsbehov.  

Se laglänk till höger: 16 § lagen om samarbete inom företag (Personalplan och utbildningsmål)

Sysselsättningsfrämjande handlingsplan eller handlingsprinciper

Om ett företag som berörs av lagen om samarbete i företag överväger att säga upp minst 10 arbetstagare på ekonomiska eller produktionsrelaterade grunder, skall arbetsgivaren genast i början av samarbetsförhandlingarna ge arbetstagarnas representanter ett förslag till en sysselsättningsfrämjande handlingsplan. Då förslaget bereds skall arbetsgivaren tillsammans med arbetskraftsmyndigheterna utreda den offentliga arbetskraftsservice som stöder sysselsättandet.

Av handlingsplanen bör framgå den planerade tidtabellen för samarbetsförhandlingarna och de förfaringssätt som iakttas. Av planen bör även framgå de handlingsprinciper som iakttas vid arbetssökningen och utbildningen och i utnyttjandet av offentlig arbetskraftsservice. Handlingsplanen som arbetsgivaren framför behöver inte vara en färdig helhet, utan avsikten är att personalen och eventuellt också arbetskraftsmyndigheterna har möjlighet att inverka på planens innehåll. Handlingsplanen förbigår inte andra stadganden och bestämmelser som tillämpas vid uppsägningar, utan dessa skall tas i beaktande då planen uppgörs. Sådana stadganden hänför sig till exempel till uppsägningsgrunder, skyldighet att erbjuda arbete och utbildning samt uppsägningstider.

Om arbetsgivaren har för avsikt att säga upp färre än 10 arbetstagare på ekonomiska eller produktionsrelaterade grunder, skall arbetsgivaren vid samarbetsförfarandet framföra de handlingsprinciper enligt vilka han under uppsägningstiden stöder att arbetstagarna på eget initiativ söker sig till annat arbete eller till utbildning och att de sysselsätts med hjälp av offentlig arbetskraftsservice. Handlingsprinciperna skall framföras även om arbetsgivaren har för avsikt att säga upp endast en arbetstagare.

Se laglänk till höger: 49 § lagen om samarbete inom företag (handlingsplan och handlingsprinciper)

Arbetsgivaren har möjlighet att dra nytta av arbets- och näringsbyråns sakkunnighet, då han uppgör handlingsplanen eller handlingsprinciperna. Arbets- och näringsbyrån stöder arbetsgivaren i utarbetandet av handlingsplanen och handlingsprinciperna bl.a. genom att ge information om sådan offentlig arbetskraftsservice, med hjälp av vilken det är möjligt att främja att arbetstagarna på nytt blir sysselsatta.

Upplysningsplikt i enlighet med arbetsavtalslagen

De arbetsgivare som inte har förhandlingsskyldighet i enlighet med lagen om samarbete inom företag är skyldiga att, förutom uppsägningens grunder och alternativ, också berätta för arbetstagaren om den arbetskraftsservice som fås hos arbets- och näringsbyrån.

Arbetsgivaren bör upplysa de arbetstagare som sägs upp på ekonomiska eller produktionsrelaterade grunder om grunderna och alternativen för uppsägningen, i så god tid som möjligt före uppsägningen.

Dessutom har arbetsgivaren skyldighet att upplysa arbetstagaren om den arbetskraftsservice som fås hos arbets- och näringsbyrån. Arbetsgivaren har till uppgift att ta reda på arbets- och näringsbyråns service, och på motsvarande sätt har arbetskraftsmyndigheterna till uppgift att i samarbete med arbetsgivaren och representanter för personalen kartlägga den arbetskraftsservice som behövs i den aktuella situationen. Ytterligare information om den service som arbets- och näringsbyrån tillhandahåller fås via arbetsförvaltningens riksomfattande telefonservice Jobblinjen och hos de lokala arbets- och näringsbyråerna.

Om uppsägningen gäller flera arbetstagare, kan informationen också ges till arbetstagarnas representant eller, om sådan inte finns, gemensamt för arbetstagarna exempelvis genom att anordna ett informationsmöte om frågan.  

De arbetsgivare som enligt lagen om samarbete inom företag eller på basis av kollektivavtal är skyldiga att med arbetstagarna eller deras representanter förhandla om grunderna för uppsägningen och uppgöra en handlingsplan eller handlingsprinciper som stöder sysselsättandet, har inte upplysningsplikt i enlighet med arbetsavtalslagen.

Se laglänk till höger:  9 kap. 3 § arbetsavtalslagen (Arbetsgivarens upplysningsplikt)

Arbetsgivarens skyldighet att underrätta arbets- och näringsbyrån

Arbetsgivaren skall meddela arbets- och näringsbyrån att samarbetsförhandlingar inleds och lämna förhandlingsframställningen eller de uppgifter som framgår av den i skriftlig form till arbets- och näringsbyrån.
Se laglänk till höger: 48 § lagen om samarbete inom företag (meddelande till arbets- och näringsbyrån)

Arbetsgivaren skall utan dröjsmål meddela att arbetstagare som berörs av omställningsskyddet kommer att sägas upp eller att deras visstidsanställning upphör. Om arbetsgivaren på ekonomiska eller produktionsrelaterade grunder säger upp en arbetstagare, som före uppsägningstidens slut skulle ha en sammanlagd arbetshistoria på minst tre år hos samma eller olika arbetsgivare, är arbetsgivaren skyldig att utan dröjsmål meddela arbets- och näringsbyrån om uppsägningen. Arbetsgivaren skall även underrätta arbets- och näringsbyrån om arbetstagarens tidigare arbets- och tjänsteförhållanden ifall arbetsgivaren känner till dessa.

Skyldigheten att meddela gäller också arbetsgivare som har haft en arbetstagare i visstidsanställning i minst tre år utan avbrott eller i flera visstidsanställningar i minst 36 månader under de senaste 42 månaderna. Orsaken till att visstidsanställningen upphör saknar betydelse med tanke på skyldigheten att meddela. I ovannämnda situationer beaktas endast arbetshistoria hos samma arbetsgivare.

Med arbetstagarens samtycke skall arbetsgivaren också lämna de uppgifter om arbetstagarens utbildning, arbetsuppgifter och arbetserfarenhet som han har tillgång till. Avsikten med att ge dessa uppgifter är att påskynda och underlätta de åtgärder som stöder arbetstagarens sysselsättande.

Se laglänk till höger: 9 kap. 3 a § arbetsavtalslagen (Arbetsgivarens meddelande till arbets- och näringsbyrån)

Arbetsgivarens skyldighet att meddela är lagstadgad endast i fråga om arbetstagare som berörs av omställningsskyddet. Önskvärt är dock att arbetsgivaren ger arbets- och näringsbyrån motsvarande uppgifter om alla arbetstagare som sagts upp på ekonomiska eller produktionsrelaterade grunder. I denna förteckning bör de personer som berörs av omställningsskyddet märkas ut särskilt. På detta sätt får arbets- och näringsbyrån de uppgifter som är nödvändiga för att hantera hela uppsägningssituationen och sätta igång servicen.

Arbets- och näringsbyråns agerande i uppsägningssituationer är lite annorlunda, när uppsägningarna gäller minst 10 arbetstagare. I sådana situationer kontaktar arbets- och näringsbyrån i allmänhet arbetsgivaren efter att ha fått meddelande om att samarbetsförfarande har inletts eller uppsägningar på ekonomiska eller produktionsrelaterade grunder. Vid överenskommelse bistår arbets- och näringsbyrån arbetsgivaren i uppgörandet av handlingsplanen. Samtidigt utreds hur arbets- och näringsbyråns service kan främja att arbetstagarna sysselsätts på nytt. Vid behov kan servicen skräddarsys så att den är anpassad till situationen och genomföras som ett särskilt projekt, speciellt i situationer med många uppsagda.

Det är också skäl att arbetsgivare som sagt upp arbetstagare eller planerar uppsägningar är aktiva i frågan och kontaktar arbets- och näringsbyrån på eget initiativ, när uppgörandet av en handlingsplan eller uppsägning av arbetstagare är aktuellt.

Arbetsgivarens skyldighet att informera

Arbetsgivaren skall se till att arbetstagaren får tillräckligt med riktig information om omställningsskyddet och dess verksamhetsmodell.

Fast också arbets- och näringskraftsmyndigheterna är skyldiga att informera arbetstagaren om omställningsskyddet och dess innehåll, går arbetsgivarens skyldighet att informera före myndigheternas information.

Se laglänk till höger: 9 kap. 3 b § arbetsavtalslagen (arbetsgivarens informationsskyldighet)
Se länk till höger: Arbetstagarens rättigheter (Omställningsskyddet för den uppsagda)

Sysselsättningsledighet

Arbetsgivaren har skyldighet att ge de arbetstagare som han har sagt upp på ekonomiska eller produktionsrelaterade grunder ledigt under uppsägningstiden. Längden på denna sysselsättningsledighet fastslås enligt uppsägningstidens längd. Arbetsgivaren har skyldighet att under sysselsättningsledigheten betala lön till arbetstagaren. Denna lön fastställs enligt samma grunder som lön under sjukledighet.

Uppsägningstiderna i tabellen baserar sig på stadgandena i arbetsavtalslagen. Om uppsägningstiderna har man också kunnat avtala i arbetsavtal och kollektivavtal. I sådana fall kan uppsägningstiden för arbetstagaren avvika från den tid som anges i tabellen.

Sysselsättningsledigheten får inte förorsaka arbetsgivaren betydande olägenhet. Arbetsgivaren har rätt att få information om grunderna till sysselsättningsledigheten i god tid före ledigheten tas ut. Dessutom skall en tillförlitlig utredning om grunderna för sysselsättningsledigheten ges till arbetsgivaren om han begär det.

Sysselsättningsledighet kan också tas ut som delar av en arbetsdag.

Arbetsgivarens och arbetstagarens möjligheter att avtala om sysselsättningsledigheten är begränsade. Först efter uppsägningen kan arbetstagaren på ett bindande sätt avstå från sin rätt till sysselsättningsledighet.

Sysselsättningsledighet kan användas till att söka arbete (jobbsökning på eget initiativ, arbetsintervjuer, ärenden hos arbets- och näringsbyrån, deltagande i jobbsökargrupper vid arbets- och näringsbyrån och deltagande i uppgörandet av en sysselsättningsplan).

Sysselsättningsledighet kan också användas till arbetskraftspolitisk vuxenutbildning, arbetspraktik eller omplaceringsträning, ifall detta har överenskommits i sysselsättningsplanen för den uppsagda. Sysselsättningsledighet kan inte utnyttjas till andra ändamål.  
Se laglänk till höger: 7 kap. 12 § arbetsavtalslagen (Arbetstagarens rätt till sysselsättningsledighet)