– Positiivisia kokemuksia tuottaa vaihteleva, itsenäinen ja sopivan haasteellinen työ, jossa työntekijä pystyy toteuttamaan itseään. Tällainen työ edellyttää useimmiten toiminnallisesti joustavaa organisaatiota sekä luottamukseen perustuvaa johtamistapaa, sanoo tutkija Tero Mamia.

-Työntekijän ja työnantajan intressit ovat pohjimmiltaan keskenään ristiriidassa. Mutta kompromissien ja yhteisen ymmärryksen löytämistä voi helpottaa, Mamia sanoo. Hänen mukaansa joustavat työjärjestelyt antavat mahdollisuuden sekä keventää työntekijän taakan raskautta että turvata tuotannon aikaan saaminen.

Aihe on Mamialle tuttu. Hän on muun muassa osallistunut pääosin työministeriön rahoittamaan hankkeeseen, joka selvitti, miten ja kuinka paljon joustavia työjärjestelyjä Suomessa sovelletaan.

Puhe työn joustoista ei ole uutta

Työelämän joustoista ja niiden tarpeesta puhuttiin jo 1960- ja 1970-luvuilla. Aloite tuli työntekijäpuolelta. Se oli huolissaan muun muassa siitä, että automatisointi köyhdyttää työntekoa laadullisesti.

Puhuttiin työn rikastuttamisesta ja humanisoimisesta, työn kierrosta, siitä, kuinka työ vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointiin. Esillä olivat myös itseohjautuvat työntekijöiden ryhmät, jotka vastaavat tämän päivän tiimejä.

Joustavuus - ei positiivinen tai negatiivinen käsite

– Käsitettä ”joustavat työjärjestelyt” on käytetty liki päinvastaisissa merkityksissä viittaamaan yhtäältä sellaiseen työn ajan ja paikan joustavuuteen, joka auttaa työntekijää sovittamaan työntekonsa yksityiselämän vaatimuksiin, ja toisaalta esimerkiksi sellaiseen työaikasääntelyn purkamiseen, joka jättää työntekijän täysin tuotannon ja kysynnän muutosten riepoteltavaksi.

Mamia sanoo, että joustavuudella voidaan tänä päivänä tarkoittaa työorganisaatioiden joustavaa toimintaa.

– Määrällinen joustavuus tarkoittaa työvoiman ja työn määrän sopeuttamista kysynnän määrän vaihteluihin. Tämä mahdollistaisi työntekijöiden siirtelyn tarpeen mukaan.

– Funktionaalinen eli toiminnallinen joustavuus viittaa kykyyn  sopeuttaa tuotantorakenne ja –volyymi markkinoiden ja muiden olosuhteiden vaihteluihin joustavien valmiusjärjestelmien, teknologian, organisaation ja monitaitoisen henkilöstön avulla. Toiminnalliseen joustavuuteen viitataan usein myös tehtäväjoustojen nimikkeellä.

Taloudellinen joustavuus sisältää palkkajoustavuuden, palkkojen sopeuttamisen taloudellisiin vaihteluihin ja kannattavuustavoitteisiin sekä uusien, useimmiten tulokseen sidottujen palkkausjärjestelmien käyttöönottoon.

– Työelämän joustavuudella voidaan tarkoittaa myös sellaisia joustavia työn organisoinnin muotoja, joiden avulla työntekijät voivat paremmin sovittaa työntekonsa omien henkilökohtaisten tarpeidensa mukaan. Tällöin puhutaan erityisesti työn joustavuudesta ajan ja paikan suhteen: etätyöstä, liikkuvasta työstä, työaikaliukumista ja työaikapankeista.

Sitouttamisesta menestystekijä?

Tuore selvitys Suomen nopeimmin kasvavista teknologiayrityksistä väittää, että henkilöstön sitouttamiseen ja johtamiseen liittyvät tekijät ovat tärkeimmät menestystekijät yrityksen omaan ydintoimintaan keskittymisen rinnalla.  ”Kasvuyrityksille on kriittistä, että ne pystyvät pitämään yrittäjähenkistä henkilöstöä, jolla on hyvä draivi päällä.” (Deloitte, Kauppalehti 12.11.2007)

Johtopäätös on kiinnostava, kun sitä peilaa Kenen ehdoilla työ joustaa? –tutkimukseen.

Mamia kertoo, että selvitettäessä sitoutumisen, luottamuksen ja työelämän joustojen suhdetta ilmeni, että luottamusta ja työpaikkaan sitoutumista edistävät vahvimmin positiiviset työkokemukset ja työssä viihtyminen.

– Positiivisia kokemuksia tuottaa vaihteleva, itsenäinen ja sopivan haasteellinen työ, jossa työntekijä pystyy toteuttamaan itseään. Tällainen työ edellyttää useimmiten toiminnallisesti joustavaa organisaatiota sekä luottamukseen perustuvaa johtamistapaa.

Vastavuoroisuudesta tuottavuutta

– Vastavuoroisuus on hyvä periaate joustojärjestelyjä toteutettaessa, se tuottaa tuottavuutta, Mamia sanoo. Hän viittaa selvityksessä esiin nousseisiin myönteisiin kokemuksiin esimerkiksi työaikajärjestelyistä.

– Tiettyihin joustaviin työjärjestelyihin, etätyöhön, mobiilityöhön, tiimityöskentelyyn, sisältyy autonomiaa, johon esimiehen perinteisin tavoin harjoittama kontrolli ei sovi.

Mamia huomauttaa, että näissä työntekijät kontrolloivatkin itse itseään, sitoutumisen kautta.

– Tuloksena oivallukset saattavat syntyä vaikka makuulla. Tällaiseen työskentelyyn sisältyy kyllä piirre, että työ läikkyy vapaa-ajalle. Mutta työpaikan ilmapiirin, luottamuksen ja sitoutumisen kokemuksen ansiosta se ei stressaa.

 Työ seuraa tekijää ja päinvastoin

Mamian mukaan tietoyhteiskunnan kehitys on hämärtänyt työpaikan rajoja.

– Työ ei ole entisellä tavalla paikkaan ja aikaan sidottua. Työtä tehdään yhä useammin jossain muualla kuin varsinaisella työpaikalla. Työ seuraa tekijäänsä yhä useammin kotiin,  työmatkoille, toiseen organisaatioon tai vapaa-ajalle. ”Mobiili” työ koskettaa tänä päivänä myös sellaisia ammattiryhmiä, joiden työ oli pitkään työkoneeseen tai työpöytään sidottua, hän sanoo.

– Toisaalta tällainen muutospuhe ei koske kaikkia toimialoja, ammatteja tai työpaikkoja. Esimerkiksi palvelualoilla joustavuus on pikemminkin vähentynyt kuin lisääntynyt.

Myös käsitykset työajasta ja vapaa-ajasta erityisesti niin sanotussa tietotyössä ovat kokeneet murroksen.

– Työelämän joustojen lisääntyminen on merkinnyt siirtymää kohti uudenlaista työsuhdemallia. Yhä useampi palkansaaja vaihtaa aikaisempaa enemmän niin työpaikkaa kuin ammattiakin.

– Samalla yhä useampi palkansaaja työskentelee jossain työuransa vaiheessa osa-aikatyössä, määräaikaisessa työsuhteessa tai vuokratyöntekijänä.

– Kun työ on ihmiselle enemmän kuin vain työtä ja palkkaa - se on ihmisen identiteetin rakennusaineksia ja itsensä määrittelyn tärkeä tekijä - epävarmuus tässä merkitsee työhyvinvoinnin kannalta ristiriitaa.

Teksti: Sinikka Raivio
Kuva: Tero Mamian arkisto