Työntekijän palkitsemista on kehitetty aktiivisesti viimeksi kuluneiden kolmen vuoden aikana. Työntekijöitä palkitaan yhä useammin suorituksen ja tuloksen perusteella. Tämä käy ilmi työministeriön tilaamasta tutkimuksesta Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004 – yhteistoiminnallinen kehittäminen, yhteensopivuus ja toimivuus. Teknillisen korkeakoulun Palkitsemisen tutkimusohjelman tekemässä tutkimuksessa on selvitetty, miten palkat määräytyvät ja millaisia täydentäviä palkitsemistapoja ja etuja on käytössä. Lisäksi on tarkasteltu, miten palkitsemistavat toimivat ja miten niitä kehitetään.

Lokakuun 2004 ja maaliskuun 2005 välisenä aikana kerätty tutkimusaineisto osoittaa, että työntekijän palkka määräytyy yleisimmin työntekijän tehtävänimikkeen perusteella. Lähes puolessa työpaikoista käytetään järjestelmiä, jotka perustuvat tehtävän vaativuuden arviointiin. Yhtä usein käytetään henkilön pätevyyteen tai työsuorituksen arviointiin perustuvia järjestelmiä. Täydentäviä palkitsemistapoja, kuten tulospalkkausta, käytetään hieman yli kolmanneksessa työpaikoista. Joko tulos- tai suoritusperusteista palkitsemista käytetään noin kahdessa kolmesta työpaikasta. Henkilöstöeduista käytetään eniten ruokailu-, puhelin- ja liikuntaetuja.

Palkitsemista on kehitetty aktiivisesti viimeksi kuluneiden kolmen vuoden aikana. Käyttöön on otettu palkanosia, jotka perustuvat työn vaativuuteen, henkilön pätevyyteen tai työsuorituksen arviointiin. Jatkossa samoja palkan perusteita aiotaan kehittää ja ottaa käyttöön uusia tulospalkkiojärjestelmiä.

Palkitsemisen yhteistoiminnallista  kehittämistä eli henkilöstöä osallistavaa kehittämistä pidetään tärkeänä etenkin kunnissa. Myös valtion organisaatioissa henkilöstön edustajat ja ammattiliitot on otettu mukaan kehittämään palkitsemista. Julkisen sektorin työ- ja virkaehtosopimukset ovat keskeisiä palkitsemisen kehittämisessä. Yrityksissä puolestaan kehittämiseen vaikuttivat liiketoimintastrategia ja ylimmän johdon näkemys.

Palkitsemisen yhteensopivuus työpaikan tavoitteiden kanssa ei keskimäärin yllä hyvälle tasolle. Kuitenkin yli kolmannes organisaatioista arvioi yhteensopivuuden melko hyväksi tai hyväksi. Yrityksissä yhteensopivuus arvioidaan parhaaksi ja valtion työpaikoilla heikoimmaksi. Parhaiten yhteensopivuus toteutuu niissä työpaikoissa, joissa kehitetään palkitsemisstrategiaa ja palkitsemista sekä panostetaan tulos- ja suoritusperusteiseen palkitsemiseen. Kaiken kaikkiaan arviot yhteensopivuudesta ovat parantuneet vuodesta 2001.

Palkitsemista pidetään toimivampana kuin ennen

Neljännes tutkimukseen osallistuneista arvioi oman työpaikkansa palkitsemisen hyvin toimivaksi. Arviot olivat parantuneet selvästi vuodesta 2001. Hyvät toimivuusarviot olivat selkeimmin yhteydessä siihen, että palkitsemisen tarkoitus oli mietitty työpaikalla hyvin ja työyhteisön toimintasuunnitelma ohjasi palkitsemista. Lisäksi toimivuus arvioitiin hyväksi työpaikoissa, joissa oli käytössä tulos- ja suoritusperusteista palkitsemista.

Henkilöstön edustajat arvioivat palkitsemisen kehittämistä, yhteensopivuutta ja toimivuutta selvästi työnantajan edustajia kriittisemmin. Molemmat pitivät henkilöstön osallistumista palkitsemisen kehittämiseen tärkeänä, mutta henkilöstön edustajat kokivat vaikutusmahdollisuutensa rajallisiksi.

Yritykset käyttävät eri palkitsemistapoja monipuolisemmin ja niiden palkitsemisen yhteensopivuus ja toimivuus on edistyksellisempää kuin julkisen sektorin, vaikka julkisella sektorillakin on edistytty selvästi. 

Nyt ollaan siirtymässä niin sanottuihin uusiin palkitsemistapoihin. Tämä näkyy erityisesti siinä, että työn vaativuuteen sekä työsuorituksiin ja tulokseen perustuvia järjestelmiä on otettu käyttöön runsaasti ja niitä aiotaan kehittää jatkossa.

Palkitsemisen suunnitelmallinen kehittäminen on voimakkaasti yhteydessä arvioihin palkitsemisen paremmasta yhteensopivuudesta ja paremmasta toimivuudesta. Kehittämisen suunnitelmallisuus, parempi yhteensopivuus ja toimivuus ovat myös yhteydessä palkitsemisen myönteisempiin vaikutuksiin. Nämä tulokset tukevat oletuksia siitä, että palkitsemisen suunnitelmalliseen organisointiin ja henkilöstön mielipiteiden hyödyntämiseen kannattaa panostaa. Näin palkitsemisella voidaan parhaiten saavuttaa toivottuja vaikutuksia.

Tutkimuksen aineisto kerättiin kyselyllä, johon vastasivat työpaikkojen palkitsemisasioista vastaavat henkilöt sekä heidän nimeämänsä henkilöstön edustajat. Tutkimukseen vastasi 231 yritystä, 131 kuntaa ja kuntayhtymää sekä 85 valtion työpaikkaa. Vastaavanlainen kysely tehtiin myös vuonna 2001.

Lisätietoja: Tutkijat Anu Hakonen, puh. 050 376 1083, Aino Salimäki, puh. 050 599 4875, Kiisa Hulkko, puh. 050 337 5482, Teknillinen korkeakoulu, Tuotantotalouden osasto ja Työpsykologian ja johtamisen laboratorio.

Tutkimus on luettavissa työministeriön Internet-sivuilla osoitteessa www.mol.fi/julkaisut.

Julkaisutilaukset: sähköpostilla tyoministerio.julkaisutiimi@mol.fi, Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2004. Työpoliittinen tutkimus 280.