Uuden henkilön rekrytointi on työnantajalle aina jossain määrin riskialtis sijoitus, emmehän voi tietää varmasti etukäteen, miten hän tulisi onnistumaan kyseisessä työssä. Vieläkin enemmän rekrytointi on kuitenkin työnantajalle suuri mahdollisuus. Työntekijäthän tekevät sekä tuotteet, palvelut että yrityksen imagon.

Kun rekrytoit tänään osaavat ihmiset oikeille paikoilleen ja pidät heistä hyvää huolta, olet varautunut viisaasti tulevaisuuteen. Ennakoi henkilöstötarpeesi ajoissa, sillä huolellinen rekrytointi vaatii aikaa. Sitä enemmän, mitä vaikeammin tavoiteltavaa osaamista olet etsimässä.

Jos olet aloitteleva yrittäjä ja aiot pestata ensimmäisen työntekijän avuksesi, sinun kannattaa hankkia sellaista osaamista, jota itselläsi ei ole. Näin osaaminen yrityksessäsi monipuolistuu ja mahdollisuudet kannattavaan toimintaan paranevat. Jos olet itse teoriatyyppi, tarvitset ehkä rinnallesi käytännön tekijän ja päinvastoin.

Rekrytoinnin keinot ja kanavat

Rekrytoinnin keinot ja kanavat voivat olla sinulle uusi ja outo maailma. Silloin on hyvä tietää, että kaikista maan työ- ja elinkeinotoimistoista voit saada ilmaista rekrytointineuvontaa. Neuvojen kysyminen ei sido sinua mihinkään ja voit täysin vapaasti hakea sinulle sopivimman henkilöstönhakukanavan. Tavallisimpia ovat suorat yhteydenotot, työ- ja elinkeinotoimisto ja lehdet. Internet on kasvamassa henkilöstönhakukanavana.

Henkilöstönhakutoimiin sisältyy tavallisesti vähintäänkin haastattelu, mutta lisäksi voidaan käyttää ainakin soveltuvuusarvioita (”testejä”) ja työkokeita. Erityisesti työkokeet ovat kannatettavia, sillä niissä ehdokas pääsee näyttämään osaamistaan. Nykyisin haastattelut suosivat hiukan liikaa ulospäinsuuntautuneisuutta ja sanavalmiutta, jotka eivät välttämättä ole jokaisessa työssä keskeisimpiä tarvittavia avuja. Myös syrjintäepäilyt vähenevät, kun hakija pääsee konkreettisesti näyttämään tietojaan ja taitojaan. Valinnat voidaan silloin selkeästi perustella osaamisella. ”Musta tuntuu” ei ole kovin vakuuttava peruste.

Jos suinkin mahdollista, älä haastattele yksin. Ota mukaan muita vastuuhenkilöitä organisaatiostasi ja mahdollisuuksien mukaan henkilöstön edustaja. Mitä monipuolisempaa näkemystä saatte yhdessä esiin haastattelussa, sitä enemmän tietoa teillä on päätöksenne pohjaksi ja sitä paremmin onnistutte rekrytoinnissa.

Tiedosta työnhakijan yksityisyys

Ennen rekrytointitoimiin ryhtymistä sinun on hyvä tutustua työelämän tietosuojalakiin sekä henkilötietolakiin, jotta osaat suojata hakijoiden yksityisyyden prosessin aikana. Lain mukaan sinulla on oikeus käsitellä vain sellaisia tietoja, jotka liittyvät välittömästi työn tekemiseen. Rajanveto on kylläkin hiukan ongelmallinen sen suhteen, mikä voidaan katsoa välittömäksi liittymiseksi. Yleisesti ottaen kiellettyjä aiheita ovat ainakin yksityis- ja perheasiat. Työntekijän terveydentilakaan ei pääsääntöisesti kuulu työnantajalle, tosin työtehtävän laatu vaikuttaa tähän tapauskohtaisesti. Työnantajanhan tulee töitä järjestellessään ottaa huomioon työntekijän terveydentila ja ikä.

Muista myös, että lisätietoja hakijasta saat kysyä esimerkiksi edelliseltä työnantajalta vain hakijan itsensä luvalla. Pyydä tämä lupa kirjallisena.

Työnhakijalla on aina samanlainen oikeus yksityisyyteen riippumatta siitä, mitä kautta hän on saanut tiedon työpaikasta. Siten se, että henkilö tulee  työ- ja elinkeinotoimiston osoituksesta tai että työnantaja hakee palkkatukea, ei poista hakijan oikeuttaan yksityisyyteen.

Huumetesteihin on oltava vahvat laissa mainitut perustelut ja niitä saavat tehdä vain terveysviranomaiset.

Älä tuijota sitä ehdokkaan ikää, jonka näet hakupapereista ja todistuksista. Havainnoi sen sijaan hänen osaamistaan ja motivaatiotaan, niin pääset perille hakijan todellisesta työmarkkinaiästä. Se voi olla aivan muuta kuin kalenteri-ikä.

Mikäli haluat haastattelun tukena käytettävän soveltuvuusarvioita, varmistu etukäteen sekä arviointitutkimuksen tekijän pätevyydestä että testien luotettavuudesta. Soveltuvuusarvioista voit kysellä lisää hyvämaineisilta konsulttitoimistoilta tai työ- ja elinkeinotoimistojen työnantajapalveluyksiköistä sekä työ- ja elinkeinotoimistojen HenkilöstöRatkaisut-palvelusta.

Haastatteluista, hakijoiden ansioista ja osaamisesta kannattaa tehdä muistiinpanoja, jotta päätöksen hetkellä käytettävissä on tietoa, johon nojata. Säilytä kuitenkin kaikki henkilöön liittyvät tiedot asiattomien ulottumattomissa ja hävitä mahdolliset luettelot heti kun valinta on tehty ja ne ovat käyneet tarpeettomiksi.

Käytätpä ulkopuolista apua tai et, vastuu valinnasta on sinulla, työnantajalla. Noudata rekrytoinnissa aina eettisyyttä, kunnioita jokaista ehdokasta, hänen oikeuksiaan ja yksityisyyttään. Yrityksesi tarvitsee ystäviä ja hyvää työnantajamainetta.

Eeva-Leena Vaahtio
Porin seudun työ- ja elinkeinotoimiston johtaja, YTT

Kirjallisuutta:
Vaahtio Eeva-Leena. 2002. Rekrytointi, ikä ja ageismi. Työministeriö. Työpoliittinen tutkimus 244.
Vaahtio Eeva-Leena. 2005. Rekrytointi menestystekijänä. Edita.
Vaahtio Eeva-Leena 2007. Pestaa paras. rekrytoinnin opas esimiehelle. Edita.